BAB 10 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Macam-macam Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

• Manusia sebagai sumber daya fisik :

        Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

• Manusia sebagai sumber daya mental:

         Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

2. Perkembangan Sumber Daya Manusia

          Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia. 

      Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. 

3. Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi

Sesuai dengan fungsinya, terdapat 2 macam tenaga kerja:

a. Tenaga Eksekutif : yang mempunyai tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen: meerncanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.

       Tenaga demikian ini harus merupakan tenaga yang ahli dalam bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mepunyai fisi ke depan dengan baik pula.

b. Tenaga Operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.

Tenaga operatif ini, ditinjau dari kemampunnya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni:

1. Tenaga terampil (skilled labor)
2. Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
3. Tenaga tidak terampil (unskilled labor)

Sumber tenaga kerja:

1. Dari dalam perusahaan
2. Teman-teman para karyawan
3. Lembaga penempatan tenaga kerja
4. Lembaga pendidikan
5. Masyarakat umum

Seleksi tenaga kerja:

• Penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja

Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain:

1. Batas minimum-maksimum usia
2. Pendidikan minimal yang dimiliki
3. Pengalaman kerja yang telah diperoleh
4. Bidang keahlian yang dimiliki
5. Ketrampilan lain yang dimiliki
6. Pengetahuan-pengetahuan lainnya
7. Dan sebagainya

• Penentuan jumlah tenaga kerja

Penentuan jumlah tenaga kerja meliputi dua hal pokok yakni:

1. Analisa beban kerja yang meliputi: peramalan penjualan (sales forecast),penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat suatu unit barang.
2. Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.

• Proses seleksi

Pada umumnya meliputi tahap-tahap berikut:

1. Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk
2. Wawancara pendahuluan
3. Psycho-test
4. Wawancara lanjutan
5. Pengujian referensi
6. Pengujian kesehatan
7. Masa orientasi

Pengembangan karyawan

Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan, yakni:
1. Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)
2. Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job training)

• Kompensasi

      Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

          Kompensasi ini dapat berupa upah dan gaji. Sebenarnya pengartian antara upah dan gaji adalah sinonim, tetapi upah lebih banyak dip[akai untuk para pekerja (buruh), sedangkan gaji biasanya merupakan kompensasi untuk para pegawai. Gaji biasanya diberikan setiap bulan dalam jumlah pasti, sedangkan upah dapat bulanan atau kurang dari itu dan sangat dipengaruhi oleh volume output yang dihasilkan oleh individu.

Dalam masalah pengupahan ini, terdapat 3 macam teoriupah ekonomi yakni:

1. Teori pasar
2. Teori standard hidup
3. Teori kemampuan untuk membayar

4. Hubungan Perburuhan

• Hubungan perburuhan pancasila

          Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh di satu pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu sama lain. Pihak manajemen memerlukan sumbangan, tenaga karyawan untuk mencapai tujuannya: di lain pihak, karyawan memerlukan pendapatan untuk dapat memberikan kesejahteraan kepada keluarganya.

          Karyawan adalah manusia, yang hak asasinya harus dilindungi. Oleh karena itu di Indonesia diciptakan satu bentuk hubungan antara karyawan dan manajemen, yang dikenal dengan hubungan perburuhan Indonesia. 

         Di samping itu, hubungan perburuhan Pancasila ini menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antar buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagaimana tersirat dalam jiwa Pancasila itu sendiri. Sudah barang tentu dalam musyawarah ini harus memperhatikan aspek manusianya, dengan tidak merugikan salah satu pihak.

       Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu:

1. Boikot
2. Pemogokan
3. Penghasutan
4. Memperlambat kerja

5. Mengapa Pekerja Mendirikan Serikat Pekerja

          Serikat pekerja adalah organisasi demokratis yang berkesinambungan dan permanen dibentuk secara sukarela dari, oleh dan untuk pekerja sebagai maksud untuk; 

1. Perlindungan
2. Peningkatan akan kondisi dan syarat kerja
3. Menangani keluh kesah anggot
4. Menyelesaikan perselisihan
5. Menyediakan manfaat lainnya (untuk kesejahteraan anggota)
6. Sebagai suara pekerja
7. Menyediakan sarana komunikasi
8. Melakukan kerjasama dan menjalin solidaritas dengan pekerja atau serikat pekerja lainnya baik secara nasional ataupun internasional
9. Meningkatakan pelaksanaan hubungan industrial untuk menciptakan keharmonisan hubungan antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha/manajemen.

6. Perserikatan Saat Ini

Tipe-tipe serikat karyawan :

a. Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya keterampilan yang sama seperti tukang kayu.

b. Industrial Unions

  Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketerampilan maupun dalam perusahaan atau industry tertentu .

c. Mixed Unions

   Mencakup pekerja terampil , tidak terampil dan setengah terampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industry mana.

  Contoh : PERSATUAN PEKERJA DAN PEMANTAU FARMASI INDONESIA (PPPFI) telah terdaftar sebagai Organisasi Kemasyarakatan yang legal dan resmi di Departemen Dalam Negeri dengan SKT Nomor 107/D.III.3/X/2008. Hal ini tentukannya merupakan respon yang baik sebagai tindaklanjut dari Surat Permohonan Nomor :018/DPP-PPPFI-DKBP/V/2008 tanggal 05 Mei 2008, yang telah diajukan oleh Dewan Pimpinan Pusat (DPP) .

   Dengan disyahkannya PPPFI sebagai Organisasi Kemasyarakatan yang beroperasi diseluruh wilayah Indonesia, maka sekarang adalah tugas kita semua untuk mensukseskan Organiasi ini dengan peran aktif dan kerjasama kita sehingga cita-cita luhur organisasi sesuai dengan VISI dan MISI PPPFI yang tertuang dalam lipar pilar utama yaitu :

1. Memberikan payung hukum kepada seluruh Anggota
2. Meningkatkan Kesejahteraan Anggota
3. Membantu Mewujudkan Masyarakat yang Sehat
4. Mengabdi kepada Negara melalui peran Sosial
5. Meningkatkan kwalitas produk Farmasi & Nutrisi melalui Pemantauan

7. Hukum-hukum yang Mengatur Hubungan Antar Tenaga Kerja dengan Manajer

Ada tiga perjanjian kerja bersama , yaitu :a. Closed Shop AgreementHanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan).

b. Union Shop AgeementMengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu tertentu.

c. Open Shop AgreementMemberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.

8. Bagaimana Serikat Pekerja Diorganisasi dan Disahkan

yaitu melalui UUD 1945 yang berdasarkan sertifikat pekerja

DAFTAR PUSTAKA

http://translate.google.co.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resources

http://noe2xpoenya.blogspot.com/2009/05/penggandaan-sumber-daya-manusia.html

http://wina-fun.blogspot.com/2010/04/hubungan-perburuhan.html

http://pppfi.blogspot.com/2008_11_01_archive.html

ocw.gunadarma.ac.id/course/…/manajemen-sumber-daya-manusia

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

http://asrulfantri.blogspot.com/2012/11/tugas-softskill-pengantar-bisnis-bab-10.html